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泸州市人才服务中心人才素质测评项目
作者:综合科 点击量:1665 时间:2018-05-18

       我单位人才素质测评的主要服务对象:

      一是政府机关、事业单位和大型国有企业,我们根据用人单位的不同性质与用人目标,选择适合的评价模式和工具,实施评价,帮助各类型组织机构完成人才选拔、社会招聘、教育培训、职业生涯管理为主要目标的人才评价工作,实现“人尽其才、才尽其用”的目标。

      二是高校毕业生,高校毕业生在求职市场上扮演着重要角色,需要就业方面的帮助。

    三是社会工作人士。参加工作后在各行业和岗位中流动的人员。

一、测评定义

才素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展,就业推荐。

二、测评方法

1、面试;

2、心理测验;

3、评价中心;

4、观察评定法;

5、推荐表、申请表、履历表和档案的分析;

6、业绩考评、定量考核;

7、系统仿真测评;

8、人工智能专家系统测评。

 

三、测评分类

人才素质测评的类型,按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用,主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评,则属于无目标测评。

按测评范围来分,可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评,一般需要单项测评,而人员选拔与绩效考评中的测评,大多数是综合测评。

按照测评技术与手段划分,有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评;按测评主体来划分,有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评;按测评时间划分,有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评;按测评结果划分,有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;按测评目的与用途划分,有选拔性测评、诊断性测、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

此外,还可以按测评活动分为动态测评与静态测评,按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

四、测评功能

(一)、评定

人才素质测评活动中,最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式,一种是存在于测评对象之外的客观要求,例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的"常模"标准。例如干部选拔测评中所依据的标准,常常需要在"高子之中拔高子"。前一个"高子"便成了选拔测评中的"准常模"。无论采用哪种标准,通过比较(直接或间接),任何人的素质都被确定在一个相应的位置上,以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能,那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。

人才素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现,自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评,使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好像在无意识中产生的,个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准,以提高自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过,人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当作镜子来照,在他掌握了这种社会知觉的方法之后,他便把镜子挪到了自我的内部。因此,通过他人测评、自我测评与群体中互相测评,每个人都能够认识自己的素质,自己的优势素质是什么,短缺素质是什么,亟待改进的素质是什么;社会与工作需要的是什么素质,不需要的是什么素质;什么是良好的素质,什么是低劣的素质。因而会由此激发与产生改善自身素质,加强自我修养的愿望与行为。

人才素质测评中,既有对良好素质的肯定又有对低劣素质的认识,既有热情的希望与鼓励又有真诚的批评与悔改。因此,人才素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来,促进个体素质的进一步提高。

其次,人才素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。每个人都有自我尊重与超越上进的愿望,希望自己在测评中取得好成绩、好结果。获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定评价的行为会趋于低频率出现。人才素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部动机,使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态,从而产生动力、压力与活力,激励他们素质开发(培养与修养)的行为更加自觉、更加积极地去接受并维护社会的测评标准,促进与提高所测评的素质水平。

再次,评定功能的正向发挥,还表现出导向作用。测评实践表明,测评过程中哪种素质的权重或分值越大,哪种素质就倍受人们重视;哪种素质的权重小,哪种素质就会被人们轻视;哪种素质不测评,则人们就会逐渐忽视它。这种现象在鉴定性、选拔性测评中,表现尤为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用的正向发挥。

(二)、诊断反馈

人才素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。任何的人才素质测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特性信息。在充分占有材料的基础上做出分析。因此,无论是在搜集素质特征信息的过程中,还是在做出评价的时候,测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面。有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样,经过测评,测评者对于人力资源管理的全过程,对于人力资源开发的效率与效果就会有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准按一定的方法来测评,因此,对于效果好,素质高,决定因素在哪里;素质差、效果不好,问题在哪里,均能一目了然。如果测评者把所有这些信息予以整理记录、转达给测评主体或第三者,则就是反馈了。它可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在,了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。

诊断反馈功能的正向发挥,首先表现出咨询的作用。一般来说,进行人才素质测评活动之后,对于诸如以下问题:人力资源管理的目标制定得是否合理科学?人力资源的配置是否合理?人力资源开发的方式选择得是否得当?均能一一做出有根据的回答。

其次,人才素质测评诊断反馈功能的正向发挥,表现为对人力资源开发方案的制定与选择,对开发工作的计划与改进,起着重要的参考作用。

在人才素质测评过程中,由于测评者曾系统而全面地掌握了素质形成的过程,找到了一些素质问题原因所在,明确了每个被测评者素质优劣,因此能有的放矢地在众多的开发方案与开发工作计划中选择出一个最为有效的方案,能抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发。

再次,诊反馈功能的正向发挥,表现出调节与控制的作用。从控制论的角度来看,素质培养与开发,实际上也是一个调节与优化个体思想行为发展的过程。然而这种调节与优化的作用,在相当的程度上要由人才素质测评来实现。

(三)、预测

人才素质测评,尤其是心理人才素质测评,是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总和)的基础上,判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。换句话说,我们并不是根据单个的特征行为测评素质,而是根据大量的特征行为测评素质的,这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性,因此人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向,对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。

预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。人才素质测评的评定功能单独发挥时,仅表现为激励作用,然而当它与预测功能结合发挥时,就表现为选拔作用了。

素质在数量与质量上的差异,是区别不同素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使人才素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说,个体素质的差异会具有一定的延续性。这样我们就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他将来的发展差异。